用微博账号登录:
博客
  • 2015年11月

         文/王荣增 管理咨询师 微信公众号:王荣增前段时间在西北某企业访谈,某中层管理者非常激动地谈到:公司应先重视员工的收入、成长、幸福等,摆在第一位的永远应该是员工。他接着讲了一段自己在公司的经历:因为某个项目出了问题,总经理把项目总监叫过去,狠狠地骂了半个小时,项目总监一回到办公室就把项目经理叫过来,狠狠地骂了近一个小时,项目经理回来后,找来项目核心成员,劈里啪啦又是一顿骂,最后项目成员实在找不到人出气了,他左思右想,直接打电话给客户,把客户从头到尾数落了一遍……他的理由是,他不能受了这么大的气
  • 2015年10月

        前段时间网上有篇文章《德国人为什么不提互联网思维?》,在言必称互联网的当下,倒是抢足了眼球,很多人又开始“崇洋媚外”了起来,不断赞美德国人的同时,还要“鄙视”一下同胞们的“赶时髦”,甚至说是没有信仰、人云亦云。实际上,在我看来,德国人不提互联网一个重要的原因是,他谈不过人家,这就好比一个普通的理科生不会经常去谈徐志摩、谈顾城、谈雨果等。类似地、习大大在今年的新年致辞中用到了这样两句话——我们的各级干部也是蛮拼的…我要为伟大的人民群众点赞。这在某种意义上意味着移动互联网已不只是影响到普通大众了。所
  • 2015年08月

        最近,我们服务一家有着六十多年历史的央企,该企业典型特征之一是知识分子扎堆。在我过往的认识里,人的知识越高,越具有自觉性,越便于管理,事实上,当我深入了解这家企业时发现,管理者在面对一群知识分子时,常常是束手无策,他们往往非常地自以为是,先入为主,甚至有少数高级知识分子持这样的观点——我读那么多书,就是为了要先入为主。公司领导者总结说,知识分子的特点之一是当你要求他们做自己不擅长,或者需要花费很多精力才能完成的工作时,他们往往可以找到一万个理由来和你辩论。很长一段时间以来,该企业在A技术上都处于
  • 2015年08月

        “激情四射”这个标签,在当下尽管带有一些揶揄、玩笑的意味,但多数人被贴上这样的标签时,绝大多数的反应还是喜大于忧,尤其是现在的创业者,或者在自己梦想上一路狂奔、锲而不舍的人,你与其说他/她没有激情,不如说让他/她去死。同时,之于普通大众而言,人们也常常会给充满激情的人多一些关注、乃至帮助,比如说创业者需要激情,企业在面试时,对有激情的应聘者也会有一些倾斜。遗憾的是,通过我们较长一段时间的观察和接触,我们有一个不太乐观的发现:很多人空有一番激情。以我知道的创
  • 2015年07月

        文/王荣增 管理咨询师 微信公众号:王荣增有一次和几个同事聊到公司目前的管理系统很不给力,讲到上传项目成果文件,总是要一个一个的上传,而不能批量传,非常耗时,且容易出错。同时,我们还聊到咨询项目收费情况,你可能听到不少关于天价咨询费的案例,你或者也会认为你公司所请的咨询公司花了“大”价钱,实际上,天价咨询费只在传说中,或者更贴切的说只在极少数几家顶级的咨询公司中,绝大多数国内咨询公司收费都是比较白菜的。当然,也有一些咨询公司收费是比较高的,我们普遍认为国内一家只有30人的咨询公司,效率最高,收费也
  • 2015年07月

        文/王荣增 管理咨询师 微信公众号:王荣增/mc_wangrz过去很长一段时间以来,我们总认为企业战略仅是几个领导人,甚至在很多企业(尤其是民营企业),它常常被认为只是总经理个人的事,尽管也有不少企业制定公司战略前会开各种各样的研讨会,也会听取一些专家的意见及建议。实际上,最后企业到底往哪个方向走,要走到什么样子,都是总经理说了算,当市场环境良好,企业顺利实现战略目标时,常常被归结为总经理的英明领导、长远眼光等,而当战略无法实现时,其原因常常是总经理以外的管理人员以及员工的执行力不够……俗话讲“一招鲜,吃
  • 2015年07月

        文/王荣增 管理咨询师 微信公众号:王荣增/mc_wangrz移动互联网、工业4.0、大数据、物联网、新常态……这些似乎是当下非常热门的词,尤其是很多企业经营者、决策者在公司经营不好时,常常急着要去学习这些东西,忙着企业往这些方向转型,要使自己的公司“紧跟时代步伐”,实际情况是很多的企业都转得云里雾里,往往把自己给折腾没了,最后只好让“时代”来做替罪羊——企业没有适应时代的优势。据我们的观察,我们一个比较悲观的结论:尽管没有企业经营者不希望自己经营的企业具备竞争优势,但真正具备竞争优势的企业却并不多,以致于随
  • 2015年07月

        文/王荣增 管理咨询师 微信公众号:王荣增/mc_wangrz在生产线上,我们经常看到这样的标语:一个优秀产品的诞生需要所有人的全力配合,而一个不合格产品的出现,只需要一个人的一个“不小心”。事实上,这话在任何需要合作完成的工作上,大概都是合适的。比如,我们体会比较深的是一个项目要达到客户、公司及参考者的满意,几乎是任何项目成员都不能开小差。遗憾的是,这种种要求,常常是管理当局的“一厢情愿”,尽管管理当局也做了很多的工作、提了要求,如对生产线员工采取严厉的惩罚措施,对知识型员工则提出很多明确的要求——项目
  • 2015年06月

        前段时间,某大学应届毕业生自己拿着简历跑到我们公司,要求应聘分析员一职。一般而言,对于这种毛遂自荐者,企业总是比较喜欢,也都会给面试机会,我们自然也不例外,虽然没有直接安排面试,但是在统一安排面试时候便通知他参加。可以肯定地说,这是一个非常优秀的应届毕业生,名牌大学硕士学历、专业非常对口、思维缜密、清晰、为人成熟、稳重。几乎在所有的面试中都表现得十分突出,尤其是笔试题答得很漂亮。补充一下,我们的笔试并非在现场完成,而是给一堆材料,包括案例、问卷等,需要应聘者基于这些材料和自己的知识等在规定的时间
  • 2015年06月

        立足公司的长远发展,给员工“股权”似乎是很多民营企业常用的招数之一。之前,我们也曾协助不少企业设计过类似的制度,尽管很多情况下,这一制度激起员工们空前的热情,而今天看来,具体执行的结果却并不如预期的理想,这固然有大环境变化的因素,仔细分析起来,还有一个更重要的原因就是,尽管大家都“入股”,出了钱,而公司的整个管理结构、管理人员基本上没什么变化,出钱的员工多数也是对于公司或公司领导者的信任,但中、基层管理者却多半没有变化,因此,要期望这些中基层管理人员在“股权”改革后,其经营、管理水平有大的提升,