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  • 2015年02月

        周杰伦有一首歌叫《以父之名》,很长一段时间以来,我都以为这里的“父”仅指父亲,后来发现它还有另一层含义——神父。实际上,很多时候都要求我们从一个更高的角度去思考、解决问题,今天很多人可能会以为谈情怀、谈利他都是种虚伪的表现,但很多问题的解决却要求人们拥有这样的一种态度,尤其是在企业面临危机时,更是要从大处着眼、表现出利他的行为来。去年的“双11”,阿里巴巴又是一如既往的创造了单日销售奇迹,可谓名利双收。实际上,在这之前,阿里巴巴遭遇了一场危机,而且这场危机差一点让集团官司不断,甚至差点断送“双11”
  • 2015年02月

        据说,很早以前,柳传志在培养接班人的时候,最后敲定了两个人,一个是杨元庆,另一个是郭为,然后是对他们一系列的培养和考验,但在未确定最终人选前就有个约定,最后落选的人必须要离开联想……显然,最后是杨元庆胜出了,郭为离开了,自己创办了神舟。有那么一段时间,神舟好像也挺火的,但是,现在这个品牌好像已经逐渐淡出了人们的视线,而联想这些年貌似除了收获IBM个人PC比较成功以外,其它做的事好像都不算成功,从先前模仿苹果推出乐疯,到乐派等都不温不火,我不禁在想,要是当时杨元庆和郭为联起手来共同经营、管理联想,会是
  • 2015年02月

        任正非最近又修改了他的《致员工书》,里面有这样一段话“您有时会感到公司没有你想象的公平。真正绝对的公平是没有的,您不能对这方面期望太高”。实际上,但凡一个稍微成熟点的人都明白或者应该明白这么个道理,而当“不公平”与我们直接联系起来的时候,又会觉得很委屈、不满。而这也是企业里很多的管理制度都力求尽可能的公平、公正的一个重要原因,记得有个资深管理者坦言——我们的制度结果可能会不公平,但程序上一定要尽显公平。时下,又到了一年一度发年终奖的时候,年终奖这个事绝对是“几家欢喜几家愁”,有的人因为年终奖高出
  • 2015年02月

        前段时间,我们在测算一家企业的薪酬结构,分析其过去几年薪资结构,发现不同员工之间的薪资差距非常之大,尤其高层领导、管理者及普通员工之间的差额更是惊人,常常是领导者一个月的工资抵很多普通员工一两年的工资,而即便是一把手和二把手之间的差距也大的惊人,我们不禁困惑,是什么因素导致了这么大的差距,难道真是所谓的能力吗?!如果真是能力的话,一把手、二把手之间的能力会有10倍之差?!实际上,我们最后得出了一个大胆的结论(未科学论证)——差距大的根本原因在于领导者掌握分配权。自然地,他/她会给自己分配得更多,而
  • 2015年02月

        前段时间,我注意到余额宝里多了个“娱乐宝”,仔细一看,发现回报率比较高(相对),而且看上去还是一些很靠谱的电影作品,遗憾的是手脚不够快,没抢到,这些产品一开抢,瞬间就贴出了“售罄”的标签。事后,我在想,这大概有点“众筹”的意思,大家一起筹钱拍电影,等电影上映后,出钱的人会获得相应的回报。实际上,在我看来,这一方式最大的受益者应该是导演(团队),以前一部电影常常是由一个人(企业)或几个人投资,于是这个人有着极大的发言权,他要是“建议”让谁来主演,或者给某某某多弄点戏份什么的,导演基本上不敢说“不”
  • 2015年01月

        有一次,一个领导者与我聊天,他建议我工作中对同事不要太客气,尤其不要太“谦虚”,该摆出点架子来,否则在公司很难赢得其它同事的尊重等。当时,我不以为然,甚至于觉得领导太做作了——假大空,而慢慢地,结合我的观察和体会,逐渐认同了他的观点。一直以来,我认为80、90人群,最大的特点之一就是有个性、常常以“真面目”示人,敢爱敢恨,不做作,或者可以用“真我本色”来总结这一特点,很多的宣传也常常鼓励人们要活出“真我”、“做自己”等等。于是乎,我们看到了很多人对自己的“缺点”常常以“我是屌丝”自嘲、不加掩饰、更别
  • 2015年01月

        俗话讲“人无压力轻飘飘,钢无压力不成刀”,很多人面临压力的时候,尤其是安慰有压力之人时,常常会讲“将压力化为动力”,尽管真正能将压力化为动力的人并不常见,但人们似乎始终坚信一条——压力下总是能产生动力的。而在企业的变革中,却常常因为没有压力、太过安逸、或者是损害了既得利益者的利益而归于失败,也就是说压力不足导致了变革失败,换言之管理者未能在变革前有效的营造压力和变革的紧迫感,以致于人们的热情、积极性都不高。在过往的案例中,无论是大型私有企业的高层主管,还是身处非营利组织的基层部门,那些在组织变革
  • 2015年01月

        在过去的2014年,有一个词在企业管理者当中很流行——变革转型。尽管绝大多数企业好像都面临类似的问题,但却少有企业真正行动,多数企业还停留在“喊口号”的阶段,实际上,各个行业内真正变革转型成功的企业并不多见。在我看来,一个较突出的问题是很多企业领导者没有方向,不知道往哪里转型,或者要变革到哪里去?!循着这一思路下来,变革的关键似乎应该是先明确一个愿景——变革的方向。于是,很多企业领导者对讨论公司“愿景”这件事,乐此不疲。实际上,直接跳入愿景的阶段都是非常有诱惑性的,因为它看起来比较符合逻辑。一个很明
  • 2015年01月

        “关系”这个词大概是自我们稍微民事以来,就要时常面对的——上学时,很多人常常是家人托关系找好的学校、好的班级,找工作更是如此,要是在社会上出了一点错,比如擦到别人的车了,常常第一反应就是看看自己有没有关系,有没有熟人,春运时买火车票,第一反应常常也是如果有人在铁路系统工作就好了……渐渐地,人们总是认为在我们这片土壤里,得有关系,而且要有过硬的关系最好,亲戚自然是最好了,此外,像一起同过窗、一起扛过抢什么的也很好。实际上,绝大多数情况下,“有关系”确实经“没关系”来得方便,然而,到底是什么关系才是
  • 2015年01月

        最近,LinkedIn发布了《中国职场人士跳槽报告》,针对京津冀、长三角、珠三角、中部经济圈主要城市的职场人士进行了大规模的调查,结果显示:中国职场人平均在职时间为34个月,相比美国的56个月,几乎短了两年。尽管调查报告给出了很多原因的分析,我以为最关键的原因还是员工在现有工作岗位上缺乏成就感,换言之就是自己的价值没有体现出来,加上外面又有很多的就业机会,于是跳槽便成了家常便饭,而实际上据我的观察,绝大多数人希望有一份稳定的、可以长期做下去的工作。而员工工作缺乏成就感更深层次的原因在于很少有公司投入足够的时