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  • 2015年03月

        近一段时间以来,人力资源领域有一个词比较热——高潜力人才。很多业内人士抛出这样一个观点——招能力强的人,不如招潜力高的人,同时也有专家们指出,高潜力人才的特点之一便是有强烈的好奇心。实际上,据我的观察,企业老板们身上几乎都具备这一特点,只是程度不同而已:他们对什么都感兴趣并不断询问。尽管他们中的大多数人都没有上过大学,都不是大学毕业生,即便是,很多人的毕业学校也是些不知名的二三流院校,但是他们有强烈的求知欲,习惯于思考,自己不知道停止这种思考,也不想停止。事实上,在企业经营领域有着传奇色彩的经营
  • 2015年03月

         我曾经在朋友圈里发了这么一个“调查”——请我的朋友们告诉我,我在他们眼里是什么样子?或者说我给他们什么印象。尽管当时我做了充足的准确,以为很多人会指出我这样的缺点、那样的毛病,但实际上一方面小伙伴们参与的积极性并不高,另一方面大概是大家也不愿和我“结仇”,所以都挑好的说,而且还美化了一下,非逼着评论的人说个缺点,也只好来一点显而易见的缺点,如“聪明绝顶”……很多的理论告诉我们:清晰的自我认知有助力个人的发展。长辈们也常常告诫年轻人既要知道自己的“能”,亦要知道自己的“不能”,那些真正有智慧的
  • 2015年03月

        我的一位资深前辈在看到过很多中小企业突然地衰落、甚至破产后,得出一个非常绝对、而且“痛心疾首”的结论:所有的失败归根结底都是决策的失败,而所有的成功抑是决策的成功。这话虽然逻辑上绝对了,有点行不通,而实际上企业失败的整体情况大概可以归结于此。一直以来,国内企业决策失误率一直居高不下,据国家审计署前些时间披露的情况,在其2012年审计调查的53家中央骨干企业中,有1784项重大经济决策不合规,造成的损失及潜在损失达45.57亿元。同时,根据世界银行统计,中国企业的决策失误率达到30%,远高于西方发达国家的5%左右。实
  • 2015年03月

        上周末,万科通报显示,已接受公司高级副总裁、北京区域本部首席执行官、北京公司董事长毛大庆的辞职申请,此前,万科也不同的高管相继离职,毛大庆是从万科离开的第9位高管。毫无疑问,稍有常识的人都知道企业间的竞争归根结底是人才的竞争,在一个企业里被称为骨干的人员,除了其个人的天赋、能耐外,肯定离不开公司的栽培。2007年7月,万科将新一轮的招聘行动命名为“007行动”,开始在各个方面引进一批跨行业的跨国公司精英人才。据王石在《大道当然》里透露,毛大庆是“007行动”的最后一个目标。在毛大庆加入万科以前,当时万科高管
  • 2015年03月

        自从德鲁克大师开创管理学科以来,在他本人及很多大师及管理者们的共同推动及努力下,管理学已经成为一门比较成熟的学科,各类管理理论、工具也是层出不穷,同时,由于管理的门槛并不高,实际上,好像谁都可以对管理“品头论足”一番,就好比我朋友圈里一个文学类文章撰稿人,前些天看她在朋友圈发了这样一条信息:当我被编辑催稿催得实在找不到选题的时候,我就写管理类文章……而从另一个角度来讲,很容易的东西实际上也常常是最难的,就好像学外语一样,只要去学,总能知道几个单词,讲上几句,但要真正熟练的掌握一门语言,之于绝大多
  • 2015年03月

        “经营”与“管理”好似一对孪生姊妹,总是形影不离,如影随形。尽管当它们同时出现时,多半是“经营”在前,“管理”在后,而在现实中,我们却发现,许许多多的企业重视的是管理,而不是经营——很多企业从上到下忙着引进各种管理工具、制定各种管理方案,总以为只要将管理做好了,就能产生良好的效益,好在“管理”似乎永远都有进步的空间,所以这一“管理做好了,效益就会好”的命题永远没被证伪……德鲁克大师在其著作中描述过,企业的领导者是没有很固定的共同点的,大师总结:企业领导者(一般指企业一把手)中有个高的、有体胖的、
  • 2015年03月

        有一个沟通漏斗理论,大意是指如果一个人心里想的是100%的东西,当他在公众场合用语言表达心里100%的东西时,这些东西已经漏掉20%了,他说出来的只剩下80%了。而当这80%的东西进入别人的耳朵时,由于文化水平、知识背景等关系,只存活了60%。实际上,真正被别人理解了、消化了的东西大概只有40%。等到这些人遵照领悟的40%具体行动时,已经变成20%了……依我的观察,信息在企业内部由下而上的流通过程中也常常如此——基层员工收到1条信息,当他反馈到他的主管时,主管大概只能收到80%,主管到经理时,大概又只有60%,以此类推,最后到总经
  • 2015年03月

        大多数情况下,如果一个成年人被别人说懒,总会不开心,觉得他人“言过其实”,或者从内心来讲,多数人认为自己虽谈不上勤快,但一定不懒。但是,事实上据我的观察,绝大多数人都懒,只是程度不同而已,这大概也是“以大多数人的努力程度之低,根本轮不到拼天赋”这句话比较流行的一个原因。在我看来,懒大概有两种表现,一种是身体上的懒,另一种则是思维上的懒。所谓身体上的懒,大概就是凡事抱着能省力就省力,能躺着绝不坐着、能坐着绝不站着,工作上也是能“投机取巧”,则绝不脚踏实地、按部就班,通俗一点讲就是“懒得动”,比如很
  • 2015年03月

        据说,经营之神松下幸之助先生在开发新项目时,常常会把自己直觉上认为最好的人叫来,对那个人说:“就是你了!在咱们公司这项工作非你这小子莫属了!”很多人被“经营之神”喊一声“你这小子”,自己就会感觉热血沸腾,然后就会欣欣然拼死努力的,而更关键的是那种被委以重任、被信任的感觉确实很棒。“信任”一词经常被很多公司提及,也是很多管理者的“口头禅”,而实际上在公司日常管理中,与“信任”背道而驰的“行为”却数不胜数,比如很多公司不允许员工上班时间使用聊天工具,以免员工闲聊浪费时间,再比如,员工只要请病假,就必
  • 2015年03月

        总会有一些励志的话出现在我们的朋友圈里,比如“如果觉得累,那是在走上坡路,请再坚持一会”,再比如“若想获得更多的成长,一定要走出自己的舒适区”等等,毋庸置疑,这些话都正确且富有哲理。也因此,人们在用这些话去安慰“郁闷者”的时候,总是说得理直气壮、倍儿有底气……但是有多少受众会将这些话“听进去”、消化、或者转化为实际行动呢?!鼓舞人心的话我们尚且难以听进去,那些“批评的反馈”就更常常被我们有意无意的屏蔽了,而这也恰恰是很多人在职场上一直徘徊不前的重要原因之一。可以肯定的是,批评的话从来都不悦耳,即