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  • 阿米巴管理:面对离职潮,企业应该这么做

    作者:柏明顿管理咨询集团 2016-01-26
    导语:又到了一年涨薪跳槽的好时机了。这是令不少企业头疼不已的事情,也许阿米巴模式,能帮助企业解决这一难题。 阿米巴经营模式赋予每一个员工以经营者的身份,满足其自我实现的愿望,激起每一位员工最大的潜能去自我提高,自我改善。1. 稳定的内部结构需要人本思想,赋权 在每个人确定自己岗位的同时,环顾周围,发现了这样的工作氛围:如果我不满意今天的工作状态,工作环境,工作报酬而离去,那么,在离去之前,如果我没有证明我的价值,那么,我的离去就是懦夫的表现。因此,日本工人,无论是爱岗,还是恨岗,都能在其岗位上做出最
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  • 东堂策企业管理系列谈:企业走向衰亡的东堂法则

    作者:东堂策 2016-01-18
    法则定义:用人制度上的任何瑕疵,都会导致企业走向衰亡。法则叙述:用人制度有瑕疵就意味着有用错人的风险,也就是:“老鼠屎”可能会掉进汤里。有风险就会适用“墨菲定律”:“老鼠屎”早晚都要掉进汤里。一旦“老鼠屎”不幸掉进汤里,就会引发一系列“蝴蝶效应”。一、“老鼠屎”进入企业(一)如果“老鼠屎”工作敷衍了事,就会适用“华盛顿合作规律”:一个人敷衍了事就会导致两个人互相推诿,两个人互相推诿就会导致三个人永无成事之日,如此类推。(二)如果“老鼠屎”喜欢到处搬弄是非,就会适用“鲶鱼效应”:平静的企业会被搅成
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  • 东堂策企业管理系列谈:包容的陷阱

    作者:东堂策 2016-01-18
    古有一文章,其虽公文,却气势磅礴、逻辑缜密、雄辩滔滔,其因理足词胜、力透纸背而复夺秦之国策,此即秦宰李斯所著《谏逐客书》。李斯为求秦王嬴政包容天下贤士而上此书,文有一言传芳千古:“泰山不让土壤,故能成其大;河海不择细流,故能就其深;王者不却众庶,故能明其德”。林则徐有云:“海纳百川,有容乃大”。包容,是为管理者第一修为,为古今管理者所共谋。时下,诸企业管理者亦深明此义,故而勤修其怀,力求以包容之心谋得企业发展。然,类如“成亦萧何,败亦萧何”,有的管理者因包容而得利,有的却因“包容”而加速事业衰败
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  • 东堂策企业管理系列谈:狼群?猴群?军团?面团?

    作者:东堂策 2016-01-18
    打造“虎狼之师”团队是企业管理者梦寐以求之事,为此,企业常以目标认同、价值认同、文化认同等为理论原点,大力开展建团运动,贴标语、拉横幅、挂图板、办内刊和励志教育、背记理念、呼喊口号、集中学习、规范言行、沟通交流、户外融合、团结互助等等方法一拥而上,大有一种“人民公社运动”的气氛和“跑步进入共产主义”的气势。此等方法好不好?好,但却只是“好看”。何有此说?且观下例。古代中国,有一军队似如豺狼虎豹,其战斗力已强到无论谁指挥都能打出辉煌战绩的程度,十年征战可谓遇人杀人、遇神杀神,以致司马迁将其书成残暴
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  • 东堂策企业管理系列谈:企业的“命门”

    作者:东堂策 2016-01-18
    俗话说:成功不是偶然的。不妨追问:失败是偶然的吗?时下,有的企业或组织突然走向衰败或一蹶不振,看似偶然因素所致,比如一次偶然的公关危机、一次偶然的内部丑闻、一次偶然的资金掉链、一次偶然的决策失误,或是一次偶然的经济危机、一次偶然的国策调整,甚至与其没有半毛钱关系的一次偶然事件等。如中国红十字会和郭美美,两者无半毛钱关系,却因一次偶然的郭美美炫富事件,足让中国红十字会近乎遭到灭顶。幸好其非企业,否则,弄不好会顷刻破产得连灰都没有。此等偶然性因素虽五花八门,但其所扮角色仅为“最后一根稻草”。在“最后
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  • 东堂策企业管理系列谈:管理者顺应下属呼声修身是一种削足适履的自我折磨

    作者:东堂策 2016-01-18
    企业中,内部问题迟迟不得治时,所有矛盾必将聚焦管理者之身,此时,下属必以自己的口味和圣人的标准度量管理者,比如,希望管理者胸襟广阔、纳谏如流、心怀仁爱、任人唯贤、是非分明、高瞻远瞩,等等,只要是好听的词就全往管理者身上贴,管理者能为之最好,若有一条做不到,在下属眼里,管理者就是“万恶之源”,随之而来就是“我就说嘛…你就看那嘛…”的牢骚和抱怨。面对下属的种种“希望”,多数管理者都会在言语上作出“肯定”的表态,但在行动中又会自觉不自觉地作出“否定”的回答。遇有管理者“言行不一”时,下属的牢骚、抱怨只
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  • 管理者最头昏的管理误区之十:表彰奖励

    作者:东堂策 2016-01-18
    时下,诸多企业为鼓励先进或使众人“见贤思齐”,常以“榜样的力量”为由设立各种明目繁多的表彰奖励项目,如,先进部门奖、先进集体奖、优秀员工奖、优秀经理奖、最佳新人奖、最佳进步奖、销售明星奖、突出贡献奖,甚至还有忠诚员工奖、魅力领导奖等等,但此等表彰奖励真能鼓励先进吗?真能让人见贤思齐吗?真能发挥导向作用吗?从社会管理层面讲,政府常将为国家和人民作出重大牺牲或重大贡献者立为社会楷模,此即使人得其应得之名,亦是发挥榜样力量而弘扬社会正气。就情感而言,社会楷模因使公众受益,故可被公众认可而发挥导向作用。
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  • 管理者最头昏的管理误区之九:躬亲率下

    作者:东堂策 2016-01-18
    常言道:“言教不如身教”,诸多管理者为求下属勤奋工作,常身先士卒、事必躬亲,遇事喜好往前冲,误以为“火车跑得快,全靠车头带”,殊不知,“动车组”更快;且,时下马路上的汽车,少有前驱快于后驱者,靠前驱者多为拖拉机。当然,并非后驱者最快,唯有前后共驱方能纵横驰骋、如履平地。孔子曰:“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从”。古人所言“正”者,即为正德、正纲、正责,非万事躬亲。正德者,言不逆理、行不悖义;正纲者,贴律奉法、公秉执律;正责者,克尽厥职、善其本务。故而,管理者欲率下,须正身,非躬亲。其实,管
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  • 管理者最头昏的管理误区之八:轮岗培养

    作者:东堂策 2016-01-18
    当下,轮岗培养人才常被诸多企业管理者视为法宝,亦为诸多人力资源部主管引以为傲,更为诸多管理咨询师所竭力倡导,自以为此即“人挪活,树挪死”。轮岗培养人才貌似一大胆创举,却存一疑:何不让一线员工轮至总经理之位,或让财务主管轮至销售主管之位,或让生产部员工轮至研发部员工之位?企业搞人员轮岗,无外培养人才。此存一疑:人才能靠培养吗?想必诸位均有一感受:“我若想变成稀泥,你死活都不可能把我扶上墙;相反,我若想学习、想钻研,就算你死活不培养,我亦会自育成才”。时下,诸企业遭遇发展瓶颈时,常误以帐下无人,而后
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  • 管理者最头昏的管理误区之七:增强魅力

    作者:东堂策 2016-01-18
    通过领袖魅力凝聚员工使其忠心追随是诸多企业管理者的梦想。为此,个别管理咨询师亦应管理者之需积极出招,什么开阔胸襟、增强远见、强化自信、提升气质、控制情绪、锻炼表情、善于表达、富于煽情等“招法”如同“降龙十八掌”一招打出来,顿时让人眼花缭乱、头昏目眩。在此,我暂且不论此等“花招”管用否,只求一问:让此等管理咨询师管理企业,其有魅力乎?其若无,让其帮助管理者培养领袖魅力岂不是误人子弟?我的文章虽论管理者问题居多,但我往日力助企业解决麻烦时,始终秉持一原则:永远不去解决人的问题。故而,我从来不给员工讲
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  • 管理者最头昏的管理误区之六:团结互助

    作者:东堂策 2016-01-18
    为求“团结就是力量”,诸多企业管理者总要求员工要“你帮我、我帮你,你方便我、我方便你,你支持我、我支持你,你配合我、我配合你,你为我考虑、我为你考虑”,但是,此为真正团结乎?企业管理中,诸多管理者绞尽脑汁力谋下属团结,但十之八九却难成其果,其因何在?现实中,我等皆可感受一点:唯有众人共患难之时,方显团结。故而,“团结就是力量”实为:所有个体遭遇共同危机而抱作一团就能产生强大力量。但对企业而言,无论内部危机或是外部危机,永远都是管理者自个的危机,其将永无可能转嫁给员工,何有此说?因为员工不是为企业
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  • 管理者最头昏的管理误区之五:人性关怀

    作者:东堂策 2016-01-18
    人性化管理为当下诸多管理者所津津乐道而极力为之。人性化管理,无外“关怀”二字,关怀无外“人情”之辞。余曾有言:管理的基本工具是法制,辅助工具是人情。此即对应“法治”与“人治”。在诸位印象中,人治或为万恶之源。其实,法治与人治作为管理工作两种基本方法,本无是非对错,出现是非对错者,人而已。诸位恶感人治,全因法治与人治关系未处理好。如何处理两者关系?只须把持一原则:能实施法治的领域绝不实施人治,法治触及不到的地方就实施人治。如,张三因送家人急诊就医而迟到,如何处理?若以“法不容情”办了张三,恐将使众
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  • 管理者最头昏的管理误区之四:下放权力

    作者:东堂策 2016-01-18
    实践中,有些企业尝尽下放权力的甜头,有的则尝尽其苦头而悔不当初。对于权力要不要下放的问题,同行多有认为:“要下放权力,但要有度”。至于如何“度”,或可撰著一本厚比《史记》或《资治通鉴》的书,为什么?因“要有度”实为“要视情况而定”,“情况”则有千万种,不胜枚举,何以书毕?鄙人虽不才,却历来反对管理工作中讲什么“要视情况而定”,且此类建议极易诱使众人“依葫芦画瓢”而走进“教条主义”的囚笼。或可说,凡欲“下放权力抓管理”者,其思想上必存一谬论:权力是管理的基本工具。依靠权力抓管理,实为人治。我党十八
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  • 管理者最头昏的管理误区之三:打造文化

    作者:东堂策 2016-01-18
    持此逻辑者,其思想多存一幻想:企业文化可以无中生有。“企业文化”一词盛行当下,诸多企业管理者言及管理必论文化,少数管理咨询师亦多视其为企业百病之首。然,实事求是讲,“企业文化”虽常闻于耳边,但诸位可曾清晰明了、笃定泰山、十拿九稳、胸有成竹地知晓企业文化为何物?而今是否仍怀雾里看花、水中望月之模糊?企业文化在我等工作中若即若离,似如“远看山如画,近听水无声”,有形可表却又无迹可寻,故使诸多管理者和学者常怀“但为君故,沉吟至今”之叹、之惑,其可谓管理学第一谜题。企业文化究竟为何物?我曾论与诸友:企业
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  • 企业管理团队如何同步互联网转型?

    作者:津津 2015-12-24
    有人说,管理是一门学问,也有人说,管理是一种为人处世的技能,更有人认为管理更是一种能力,管理到底是什么?对于一个成功的管理者而言,管理是与时俱进的团队协作,如果在互联网时代还采用大锅饭时代的管理,企业根本无法发展;同样的道理,互联网时代企业还采用21世纪初的管理模式,也只不过是五十步笑百步。互联网+时代,中小企业如何改变传统企业管理模式,如果企业营销方式转变了,团队管理依然采用旧模式,这样的转型注定是不成功的转型!如果我们把传统企业互联网+转型分为三个步奏抓主要矛盾,就能更清晰明了的找到团队管理的转
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  • 留住最优秀员工的15大手段

    作者:彭小东 2015-12-15
    全球华人总裁卓越行销力暨中国广告媒介行销培训第一人,品牌竞合力暨切割领导力艺术创始人兼总教练彭小东导师在最近的董事长总裁高端培训课程中分享到:公司高管现在开始意识到创新型员工的高价值,他们的价值是普通员工价值的5至300倍。如果公司内部创新人员不足,主要手段之一就是招人。诚然,你可以成功招聘到创新人员,但是问题在于如何持续留住这些一直被其他公司的招聘部门“惦记”的人。如果这种人才是你公司从其现任雇主那里挖来的,那么另一家公司很有可能同样会把他们挖走。 遗憾的是,所有留人措施中有95%最多只能对一般员工发
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  • 咨询项目决策建议

    作者:深圳智臻咨询公司 2015-09-30
    某快速成长型企业,本来打算导入供应链咨询项目,但在接触了两家咨询公司后,却又变得犹豫不决:“咨询公司似乎也不过如此,并不能带来什么新东西”。也许确实存在咨询师能力不足或表现不佳的可能。但我认为,企业自身也应该对咨询保持正确的认知和态度,否则可能因为误判而延误整改进程,或错失变革机遇。对于流程项目是否需要请咨询公司,我已经在第2期中做了解答,可以作为咨询决策的参考。下面主要探讨一些热点问题。首先是“新东西”的问题。顾问不是教授。如果你找来大学的教授、博导,他们可以告诉你一系列新名词、新理论、新公式
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  • “互联网+”时代与流程管理

    作者:深圳智臻咨询公司 2015-09-23
    猪站在风口就可以飞起来,还需要苦练内功吗?“互联网+”浪潮来袭,流程管理是否过时?最近和一些企业家交流,常被问及此类问题。作为一名长期工作在流程管理咨询一线的咨询师,希望能从专业的角度,给出最系统性的观点。首先,流程是什么?在很多人(包括一些“砖家”)的印象中,流程是作为制度的一种图形化替代品,代表了开展某项工作的刚性步骤和要求。流程可以带来标准化、规范化,但会束缚人的主动性和创新意识。在我看来,这是一种停留在工业时代的对流程的认知。我一直致力于传播的是,流程是对业务的模型化表达,是对业务规律的
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  • 十种似是而非的企业管理逻辑

    作者:东堂策 2015-09-21
    似是而非者,貌似在理,实则反之。话说员工积极性为企业生命之源,诸多企业管理者为掘之,常于见子打子、四处救火中逐渐总结出自以为来源于实践、经得住实践的诸多管理逻辑,但此类管理逻辑多有似是而非者。有同志或疑:源于实践岂能有错?话说“横看成岭侧成峰,远近高低各不同”,角度站不准,纵使源于实践亦必错。小学寓言《两小儿辩日》即为此例:文中两小孩相反逻辑观点均源于实践而皆错,孔子亦难辨。何为经验主义?认定源于实践必正确者。少数管理咨询师亦如此,自以为阅历无数深谙治道便给企业乱开“处方”,更有“得风就是雨”
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  • 搭建现代企业管理平台,打造项目管理核心竞争力|豪配套餐

    作者:高登项目管理 2015-09-09
    温馨提示:如需了解详情,敬请联系027-83655451。
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