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  首页  >  王荣增2015-5月份博文

  • 熟知非真知

    作者:王荣增 2015-05-24
    我们在学生时代,多数人有一个较普遍的认识是,要多读一些书,学历越高,未来工作更理想的几率就会越高,因为有很多工作把学历作为一个硬件条件,同样,当我们工作后,认为“工作经验”是一块有力的敲门砖,因为稍有一点分量的工作,似乎都要求要有相关的工作经验,绝大多数岗位在岗位说明里也会写着“有相关工作经验者优先”,于是乎,工作中的人们,“积累经验”成了工作的重要任务之一。因此,一直以来,人们总是认为“经验”是一笔无可替代的财富,并且人们普遍认为,经验越是丰富,则做事成功的可能性越高。而人们之所以会有这样的认
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  • 高薪与高效

    作者:王荣增 2015-05-23
    这周参与北方某沿海城市一国有企业薪酬设计项目,我们对该客户过去三年的薪酬结构、内容等进行了系统梳理,尽管该企业属资源、政策垄断型性质,特点之一是从来都有做不完的、高回报率的合同,但是我们在梳理员工薪酬、福利时,还是吃惊不小——企业300号人,人均年收入直逼40万,就连见习人员,起薪都是10万加,中层、高层人员更是奇高(当然,这也是此次薪酬调整的主要原因,太高了),关键一点是,这家企业在北方某二、三线城市……大概这是主要原因,以致员工“忠诚度”非常之高,用企业领导的话说是,“我们的人员基本上是不流动的,
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  • 被高估的企业文化

    作者:王荣增 2015-05-17
    前段时间在网络上看到一个在华为工作了一段时间,然后出来自己创业的一个非常优秀的员工写的一段在华为工作的回忆录,他说,他刚在华为工作一年多时间,由于表现突出,就有机会受到任正非的接见(一般企业员工见到老总,大概是很正常的,但像华为这样好几十万人的企业,要见到老总其实非常难),见面后,他问了任正非常一个问题:“请问您是凭什么坚持走到现在的?”当时任正非没有马回答他的问题,而是反问这名员工信不信佛,接着他念了半分钟的“南无阿弥陀佛”,最后任正非进一步解释说:“支撑我走到现在的是信仰,我要是没有这个信仰
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  • 家族企业的发展之道

    作者:王荣增 2015-05-16
    最近我们新来了一个同事,在某国有巨无霸企业(绝对是很多人趋之若鹜的企业)工作了五年之后,读了个MBA,然后选择做咨询,离职之前,该企业人事经理找他谈话,问到他有什么打算,他说要去XX公司做咨询,该人事接着问XX咨询公司体量有多大,同事回一年营业额大概几个亿(实际上,这个同事当时也不清楚我们公司的体量,随口这么一说,明显是夸大了)。结果人事经理很“惊讶”,用很不屑的口吻说:这体量太小了,由几千亿(的企业)到几亿(的企业),我们还是佩服你的勇气啊!在看多了巨无霸式的国有大型企业后,我们常常以为民营企业都是
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  • 能力与信任

    作者:王荣增 2015-05-12
    很多企业里流行一句话“忠诚的不能干,能干的不忠诚”,大概可以解释为因为能干,所以可选的路很多,受到的诱惑也不少,稍微受一点点气,就不忠诚了,所以,在很多时候,我们看到企业里那些流失的人员往往是骨干,也因此很多企业都在逐步加大资源,以留住这些核心骨干人员。反过来,那些在外面没什么市场,换言之,不很能干的人,往往死心踏地,忠贞不二,因为“别无选择”,我当然不是说忠诚的人都是没能耐的,实际上,这常常也是忠诚的一个因素。在过去的30年里,我们诞生了一批非常优秀的民营企业,叫得上名字的当然也是数不胜数,如华
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  • 换了领导后

    作者:王荣增 2015-05-09
    晚上和一个朋友吃饭,聊到她近大半年以来工作上非常困扰的一件事:大半年以前,她换了个领导,这个领导与之前领导最大的不同点是:对工作非常挑剔、要求严格,而且就过去这大半年的实际情况看来,这些“挑剔”、“严格要求”本质只仅仅是增加了所有员工的工作量,并没有产生实际的价值,所以,我的这位朋友有一个总结:新领导是为了证明其存在感,在瞎折腾。我的这位朋友是名审计官,基于客户的需求,为客户提供相应的审核并出具审核报告,客户会基于这份报告或者相应的认证资格,进一步获得一些市场的进入许可,应该说是一份蛮高大上的工
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  • 找到“那个人”

    作者:王荣增 2015-05-07
    基于我过去一年多的跑步经历,印证了一个“大道理”——有时候,我们所谓的极限仅仅只是别人的起点。刚开始跑步的时候,看到那些每次至少都跑10公里的人,我私下里会认为他们根本就是非人类,因为那个时候,自己无论如何(即便是走),也认为一次10公里是不可思议的事,直到差不多半年后才能一次跑完10公里,中间还会间歇的走走……进一步,我想到,有时候当我们因为一个主意、一个点子、一个报告、或者一个方案等,而沾沾自喜、认为一定会给他人以惊喜和震撼,但最终却被人冷落或称之为“小儿科”时,会多么的委屈……实际上,我们大概不
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  • 分层设计佣金,提升客户忠诚度

    作者:王荣增 2015-05-05
    一直以来,人们在设计公司薪酬方案、绩效考核办法时,最固有的认识之一便是业务人员的薪酬及绩效考核办法是最易设计、最没有太多问题的,因为总是以绩效说话,相关人员的薪酬自然是取决于其销售业绩,因此,企业常常花很少的时间和精力在业务人员的薪酬、绩效管理上。也因此,很多企业,业务人员的薪酬往往极为“简单粗暴”。当然,“简单明了”肯定是没有错的,但是太过简单,或者是一刀切式的薪酬结构,并不能使业务人员为企业创造理想的价值。营销学上有一个常见的理论:维持旧客户的成本要远远低于开发一个新客户的成本,也就是说企业
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  • 烦恼与思考

    作者:王荣增 2015-05-04
    “越长大、越孤单,越长大、越多烦恼”,这几乎是每个人都会体会到的生活,放眼望去,几乎找不到一个没有烦恼的人,总会有这样那样的烦恼,有个开饭店的小老板跟我说,没有客人的时候,心急如焚,烦恼,客人很多的时候,忙得不可开交,依然烦恼……同样的,我们也讲,企业家们其实内心都是充满忧虑的,起码我们很少见到一个企业家成天乐呵呵的。但是,我们并不能说,这些老板们都在烦恼,实际上,很多时候,他们更多的是在思考。当然,“思考”与“烦恼”很多时候都像一对孪生姊妹,让人难分伯仲,比如其表象大概都是一幅“忧心忡忡”的样
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  • 文化契合未必带来好绩效

    作者:王荣增 2015-05-03
    之前,我写过一篇文章《选择契合公司文化的人》,大致意思是公司在招聘新员工时,除要相关的技能、知识等硬性条件外,是否认同公司的企业文化更为重要,这是我很长一段时间以来学习观察以及在工作中具体实践进来的结果。事实上,现实中很多公司更愿意雇佣性格和价值观都跟企业文化契合的员工,如四季酒店就是这一和积极支持者,其领导者甚至指出:员工的技能是可以培养的,而价值观几乎是与生俱来的。类似地,其他许多公司也高度赞扬了这一观点。毫无疑问,这一观点直觉上来看非常有吸引力:当员工有着共同的价值观,他们更加容易合作,并
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  • 为什么购买

    作者:王荣增 2015-05-02
    当下,人们出去旅游,除了世界很大,想要去看一看外,还有一个原因是要去尝一尝各地的美食,据我的观察,所有出去游玩的人,总是想要找当地最有特色的东西吃,而其中又以小吃为主。大概是在此需求之下,很多地方都设了大家普遍认同的“特色小吃一条街”,如西安的回民街、济南的芙蓉街、武汉的户部巷等无一不以当地特色小吃而被人们熟知,在这些位置的店面绝大多数应该都是赚得盆满钵满的,因为人流量确实太大,尤其节假日时更是人山人海,而且几乎每个人嘴里都在吃东西……但实际上,一圈吃下来后,人们通常会埋怨景点的“特色小吃”和自
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  • 工作、诗与远方

    作者:王荣增 2015-05-01
    前段时间,有封辞职信真是火了——世界那么大,我想去看看!一时之间传遍大江南北,人们纷纷“口头”效仿,之所以说是“口头”效仿,毕竟因为这个而辞职的人并不多。但“去远方看看”却唤起了很多人埋藏在心底的“愿望”,比如,我们因为节后要启动一个新项目,昨天和同事沟通项目上的事,末了,他发了条信息给我:人生不只有工作,还有诗与远方,我当时竟无言以对……与之形成鲜明对比的是,前两天,在网上流传着一组关于姚明的照片,这些照片有一个共同的特点——每一张都是姚明打哈欠的表情,不同角度,各种表情,煞是好看。姚明这么缺
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