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  首页  >  王荣增2015-2月份博文

  • 累积良好口碑

    作者:王荣增 2015-02-27
    年初四,和家人一起游玩乌镇,中午在一家家常川菜馆吃饭,看菜单觉得很实惠,于是便点了5菜1汤,上菜时觉得确实实惠,份量充足、口味也不错,我们当时还纷纷给餐馆“点赞”……但结账时,问题来了,和许多亲朋好友聚餐时一样,两个人以上,大家便会抢着买单,快吃好时,三姐起身就去买单,大姐看到后马上跟了上去,结果三姐姐都结好账了,我们问多少钱,她说,老板说313,给300算了,于是三姐姐给了300。大姐马上起了疑心(菜是她点的),她要求老板把菜单拿出来用计算器算一遍,老板显得有点慌,既不愿给菜单,而且说没有计算器,结果大
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  • 运气,以及本事

    作者:王荣增 2015-02-15
    上周,我的一个同事去南宁某大型国企出差,回来后直呼涨姿势了,问什么事?告诉说,那家企业都这个年代了居然还有“打字员”这样的岗位,更为“稀奇”的是,这个打字员的年薪是15万加各种福利,而且这个薪水是在南宁那样的城市哦!这让我们的同事瞬间觉得了社会的不公……我们非常好奇的是,这个打字员到底有什么特点,是长得很帅/漂亮,还是说有很硬的后台,又或者说打字速度奇快无比,甚至能打出花来……答案是,都不是,只是一个普普通通的四十多岁的人……最后我们只好总结了两个原因:一、这家企业的效益非常好(实际上的确如此),
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  • 忍是一生的修行

    作者:王荣增 2015-02-14
    当我还是小孩时,看到一些社会上的大哥哥、叔叔们喜欢在手腕上、或手臂上纹一个“忍”字,当时常常觉得这些人没什么前途,多半是社会小混混,或者至少是没什么正当职业的良好青年,很是不齿。今日想来,他们这些人至少有那么一瞬间是有“为人处世,凡事要‘忍’的想法的!”而这也恰恰是任何时候的人们应努力修得的一种行为,而当下,人们似乎变得越来越急躁、急功近利、脾气暴躁……实际上,关于“忍”的格言、典故很多,如“忍一时风平浪静”、“小不忍则乱大谋”、“大丈能伸能曲”等。星云大师在谈到他自己时,讲到有一个字贯穿他的整
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  • 你真的需要那么多的体验吗?

    作者:王荣增 2015-02-12
    移动互联网时代,很多企业总是把“客户体验”奉为神明,貌似只要能带给客户更好的检验,企业多一点“损失”总是值得的,因为当顾客有了好的体验后,常常会告诉身边的小伙伴,这十分有利于产品良好口碑的形成,很多企业在这一招上尝尽甜头,屡试不爽!而绝大多数消费者也总是愿意买单!但是,作为消费者的我们真的需要那么多的体验吗?!以健身卡为例,一般来讲,健身卡有两种类型:一种是时间卡(如年卡),在固定时间内,不限次数,任意消费,过期作废;另一种是次卡,按次收费,通常没有过期时间限制。这个时候我们就面临选择,实际上,
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  • 智慧地进言

    作者:王荣增 2015-02-09
    尽管人们都知道“良药苦口”、“忠言逆耳”,然而一方面,大部分药都是普遍药,而非良药,很多的言也非多么地良,仅是不坏而言,另一方面要使受言者接受“良药”、采纳“良方”,实际上也并非易事。所以进言者要想自己的提议被采纳、应用,并非易事。在我之前的一篇文章《缘何事后诸葛亮?》里讲到,我们身边之所以有那么多“事后诸葛亮”存在,一个重要的原因是我们的文化阻碍了我们畅快的表达自己的想法、建议,但是实际上这种文化、或者说氛围在很多很多企业、场合都存在,所以“事后诸葛亮”的内因是我们作为进言者不够聪明、缺乏智慧
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  • 克服障碍求建议

    作者:王荣增 2015-02-08
    当我们碰到一些未曾经历过过的事,或者棘手的问题时,总会习惯性的向他人寻求意见,当然,我们并不是任意的找人“取经”,而是会在自己所知道的人的范围内筛选出“合适”的人选。通常情况下,我们会得到一些看上去很好的建议,但很多情况下,我们最后好像还是选择了“听从内心”的声音,以致于“寻求建议”这一过程好像显得多余。毫无疑问,接受建议能使我们考虑更周到,思维更缜密。有研究显示,听取建议有助于克服认识偏见、避免出于一已私利的借口和其他逻辑谬误。而之所以寻求意见者常常会觉得“多此一举”的一个重要原因在于,寻求提
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  • 以父之名化危机

    作者:王荣增 2015-02-06
    周杰伦有一首歌叫《以父之名》,很长一段时间以来,我都以为这里的“父”仅指父亲,后来发现它还有另一层含义——神父。实际上,很多时候都要求我们从一个更高的角度去思考、解决问题,今天很多人可能会以为谈情怀、谈利他都是种虚伪的表现,但很多问题的解决却要求人们拥有这样的一种态度,尤其是在企业面临危机时,更是要从大处着眼、表现出利他的行为来。去年的“双11”,阿里巴巴又是一如既往的创造了单日销售奇迹,可谓名利双收。实际上,在这之前,阿里巴巴遭遇了一场危机,而且这场危机差一点让集团官司不断,甚至差点断送“双11”
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  • 与对手共事

    作者:王荣增 2015-02-05
    据说,很早以前,柳传志在培养接班人的时候,最后敲定了两个人,一个是杨元庆,另一个是郭为,然后是对他们一系列的培养和考验,但在未确定最终人选前就有个约定,最后落选的人必须要离开联想……显然,最后是杨元庆胜出了,郭为离开了,自己创办了神舟。有那么一段时间,神舟好像也挺火的,但是,现在这个品牌好像已经逐渐淡出了人们的视线,而联想这些年貌似除了收获IBM个人PC比较成功以外,其它做的事好像都不算成功,从先前模仿苹果推出乐疯,到乐派等都不温不火,我不禁在想,要是当时杨元庆和郭为联起手来共同经营、管理联想,会是
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  • 奖励须谨慎

    作者:王荣增 2015-02-04
    任正非最近又修改了他的《致员工书》,里面有这样一段话“您有时会感到公司没有你想象的公平。真正绝对的公平是没有的,您不能对这方面期望太高”。实际上,但凡一个稍微成熟点的人都明白或者应该明白这么个道理,而当“不公平”与我们直接联系起来的时候,又会觉得很委屈、不满。而这也是企业里很多的管理制度都力求尽可能的公平、公正的一个重要原因,记得有个资深管理者坦言——我们的制度结果可能会不公平,但程序上一定要尽显公平。时下,又到了一年一度发年终奖的时候,年终奖这个事绝对是“几家欢喜几家愁”,有的人因为年终奖高出
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  • 监管把关者

    作者:王荣增 2015-02-03
    前段时间,我们在测算一家企业的薪酬结构,分析其过去几年薪资结构,发现不同员工之间的薪资差距非常之大,尤其高层领导、管理者及普通员工之间的差额更是惊人,常常是领导者一个月的工资抵很多普通员工一两年的工资,而即便是一把手和二把手之间的差距也大的惊人,我们不禁困惑,是什么因素导致了这么大的差距,难道真是所谓的能力吗?!如果真是能力的话,一把手、二把手之间的能力会有10倍之差?!实际上,我们最后得出了一个大胆的结论(未科学论证)——差距大的根本原因在于领导者掌握分配权。自然地,他/她会给自己分配得更多,而
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  • 开放式创新

    作者:王荣增 2015-02-02
    前段时间,我注意到余额宝里多了个“娱乐宝”,仔细一看,发现回报率比较高(相对),而且看上去还是一些很靠谱的电影作品,遗憾的是手脚不够快,没抢到,这些产品一开抢,瞬间就贴出了“售罄”的标签。事后,我在想,这大概有点“众筹”的意思,大家一起筹钱拍电影,等电影上映后,出钱的人会获得相应的回报。实际上,在我看来,这一方式最大的受益者应该是导演(团队),以前一部电影常常是由一个人(企业)或几个人投资,于是这个人有着极大的发言权,他要是“建议”让谁来主演,或者给某某某多弄点戏份什么的,导演基本上不敢说“不”
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