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人力资本管理的坏习惯

作者:yijingren 发表:2015-03-11

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来源:http://www.12reads.cn/25292.html


所有公司都有一本难念的经,但绝对都和人脱不了关系。人才管理问题一直是公司绩效不彰的一大原因。举例来说,德勤(Deloitte)最近根据全球超过90个国家、2500家公司和人力资源主管的调查资料,提出一项报告指出,全球各地的雇主对于关键的人力资本挑战(例如「领导、人才留任及投入程度、人力资源再就业技术培训以及人才招募」)仍然准备不足。以下点出五项总在重蹈覆辙的现代人力管理陋习,每一项都会大大削弱公司的效率。


1)不了解真实的公司文化:公司高层主管、经理和创始人的脑中都有一套类似的公司文化。但很遗憾,他们的想法却和底下多数员工相去甚远。在高层人士眼中,
所谓文化常常就例如公司网站上那些公关广告词:「本公司怀抱热情,深信多元、创新的价值,乐于担负社会责任。」但就基层员工看来(也就是如果调查占公司大
多数的员工,用这个调查结果来判定公司价值),就会呈现相当不同的样貌;当然,是没那么好的样貌。目前有些例如「Glassdoor」这种向大众公开的网
站会记录员工对于自己工作环境的体验,对于那些自欺欺人的主管来说,正可以看看现实和理想间的差距。


2)将「员工投入」与「快乐」的概念混为一谈:虽然「员工投入」确实值得重视再三,但那些鼓吹自助、自我成长的产业却已经把它和「快乐」混为一谈。工作的
主要目的不应该是「让人快乐」,而是要有实际的生产。员工投入之所以重要,正是因为它直接与生产力有两大链接:第一,员工愈投入就愈有动力,也觉得工作越
有意义,这样一来也就更有生产力;第二,员工有机会发挥生产力,就会得到成就感,这样一来也就愈投入。请注意我们完全没提到快乐这回事,很多员工既投入、
又有生产力,但他们感受到的并不见得是快乐;同样地,也有一些员工虽然很快乐,但并不代表他们就很投入或有生产力。简言之,主管该做的,是要为员工创造出
有意义的挑战目标,而不是整天担心员工究竟快不快乐。


3)忽略了办公室政治斗争的毒性效应:所有公司都免不了政治斗争,但我们多半低估了:(1)政治斗争无所不在的程度;(2)政治斗争会怎样让人做出愚笨而
不理性的决定。心理学家研究办公室政治斗争已经为时数十年,认为这是一些非正式、不合规则、多半无形的力量,宁可牺牲公司的利益,也要谋取某些个人最高的
自身利益。这些研究已经提出相当可信的证据,证明办公室政治斗争不利于员工的生产力及福利。最重要的是,如果感受到办公室政治斗争,常常就会让压力、离职
意愿、职业倦怠上升,而工作满意度和员工投入程度则会下降。像这种关连性是不分部门、年龄、文化而普遍存在,可见办公室政治斗争是种举世皆然的毒瘤。


4)误解了领导的真正意义:关于领导这件事的讨论(甚至是研究)可说是热门中的热门,但一般对领导的概念却可能和领导的真义大相径庭,而且偏偏许多专业人
资人员都只是人云亦云。于是说到领导,公司该做的不做、不该做的却做得特别多。举例来说,多数的经理(或是资深主管)之所以坐上这个位子,多半是因为他们
的技术专业或个人魅力;然而主管职位真正最重要的能力并不在此,反而应该是在于建立团队、并使团队投入的能力。更糟的是,那些深具魅力的主管常常过于自
恋,无法将团队及公司的利益看得比自身利益更重要。


正因如此,公司的领导情形很少能达到理想,而多半呈现无能。让我们看看以下一些实际数字:(1)CEO平均任期只有18个月;

(2)员工不够投入是普遍的
现象(报导数字是多达70%的员工并不够投入);

(3)让员工不投入的最大原因、以及最多人提到造成离职意愿的理由,都是因为直属主管;

(4)劳工自雇就业率稳定升高,主要原因就在于劳工受够了不当的管理。一项哈佛大学民调最近显示,虽然近二十年美国投入各种领导培训计划的经费已经翻倍来到140亿美元,但仍然有70%的美国民众认为国家在领导方面陷入全国性的危机。现在该做的是,公司必须选出真正具备领导潜力的人,而不是那些善于操纵公司愿景以提升自身职涯及利益的人,也不是那些深具领袖魅力但狡猾不实的人。

5)倚靠的是直觉而非数据:这正是前四项错误的根本由来,很可能是所有人才管理错误里最致命的一项。如果连自己的员工算不算人才都还不清楚,又怎么可能做好人才管理呢?虽然现在已经有各种关于领导、管理、组织效能的数据和依据,但多数公司仍然只是凭感觉,每当要决定升迁或聘任的时候,就是由主管、董事和经理用直觉做决定。虽然所有人都会有推论上的偏见,但经理人又常常比一般人更容易过度自信,出现偏见的倾向也就特别明显。如果我们没有检核标准,而只是纵容
使用直觉,就会让偏见丛生,而真正的人才也可能遭到埋没。

确实,直觉有时候也很管用,但这种直觉必须能有专业作为基础。所以我们并不是要完全抹灭直觉的贡献、弃而不用,而是要让直觉搭配事实、理由,这样就算是新手主管上路,这种有数据协助的直觉判断也能比较准确。

简单说来,如果公司能够准确评估公司文化、让员工更投入、将办公室政治斗争降到最低,并适当衡量领导潜力,就更容易打败竞争对手。而想达到这个目标,最好的方式并不是靠着主管的直觉,而是要有合理、以资料为本、有科学根据的方法。


好消息是什么?所有的坏习惯都是自找的,当然也能自己解决。
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