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寻找差异,提升绩效

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作者:王荣增 发表:2014-04-25

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通常而言,企业发展到一定阶段,都会引进绩效管理,但当被问到为何要做绩效管理时,多数企业说不出个所以然,尤其是使用的真实效果并不令人满意,既没有令企业满意,更没有令员工满意。同时,我们发现很多企业的绩效管理常常是花架子,很难落地。甚至有企业的绩效考核最后演变成了“轮流坐庄”——这个月你奖了绩效,下个月你罚,大家轮流来,以显绩效考核的公平性。还有一种更普遍的现象是员工极难拿到绩效,因为目标定得太高(企业中目标的制定常常缺乏科学性,而员工又多数处于“弱势”),于是员工中的怨言就非常多,也影响到人员的稳定性。事实上,客观的讲,没有一个老板希望扣员工的绩效(钱),他们最大的愿望是达成企业的经营目标,而这需要每个员工完成自己的绩效。然而却鲜有老板(管理者)真正想方设法帮助员工寻找差距,然后通过培训等方式,使之具备相应的技能,以完成其绩效。

虽然影响绩效的因素有很多,但有一个因素非常常见,也就是人为的因素,包括人的技能、意愿等等,被考核者是不是具备完成某项工作的能力、资源,而意愿则表现在他做某做工作的积极性、责任心上。这些,我们可以通过针对性的培训、教育来实现,但是在这之前,我们得找到某位被考核员工不能完成绩效真正的原因。

比如,某企业一员工,从事总裁秘书相关工作,其核心职责是帮助总裁安排日常行程、参与会议并负责会议纪要、传送需总裁签批的文件,接待客人等等。年度考核后,发现该员工的工作中,完成最不好的是会议纪要。于是,总裁提出,要送该员工去参加写作方面的培训,这个建议很直接,不错!但是,我想在这之前,我们需要先确认两个核心关键点:一、导致会议纪要达不到要求的核心因素是什么?如果我们进一步了解,发现总裁所召开的会议基本上都是公司经营管理类会议,而该员工仅有一年工作经验,虽然工作热情极高,但不懂管理和经营,无法理解会议精神,于是,纪要的撰写如流水账,无重点可言;二、这样的差距是否可能通过培训解决?其实,经营和管理尤其是针对本公司业务,需要大量的业务实践,仅进行培训,很难扭转目前的局面。所以,在这样的情况下,如果要改善这位秘书的绩效,需要对其进行轮岗,但短期内不易见效。

当然,如果我们经过了解,发现该员工未能写好会议纪要的核心因素确实是写作能力一般,且不清楚会议纪要的基本格式及要求,这样的问题通过培训,通常可以起到比较明显的作用。

值得注意的是,任何情况下,并不是培训课程进行完,一切就结束了。在员工接受完培训后,企业还需要对其进行考核,即了解其是否掌握了培训所学的知识。同时,还要让员工进行实际操作,以这位总裁秘书为例,需要让他现场撰写会议纪要,以测试他是否真正掌握了学习的内容。如果测试发现员工确实掌握了,那么在较长一段时间内,管理者还要对他进行有效的督促、支持以及提出明确的要求,否则很可能他又会回到老路上去,因为人都不愿意变化,打破习惯会让人感到痛苦。

因此,绩效改善的核心是找到标准与现状间的差异,并厘清通过何种方式能弥补,无头苍蝇式的乱撞,定不会有好的效果。并且,绩效改进也并不可能仅通过一两场培训或某一个干预措施就能解决。更多的是通过持续不断找到差距,持之以恒进行针对性培训、学习、测试、监督、强化。



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王荣增(微信号:mc­_wangrz)

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[  标签:管理  培训  差异  绩效  ] 1654 次阅读1 次评论
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  • 白洪山

    白洪山:

    “绩效改善的核心是找到标准与现状间的差异,并厘清通过何种方式能弥补”——真理、认同!

    ( 2014年04月 )回复(0)

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    王荣增 的简介

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