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企业的以人为本

作者:王荣增 发表:2013-09-29

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很多公司,管理人员常挂在嘴边的就是,“我们最大的资产是员工”,“员工是我们最宝贵的财富”,“坚持以人为本,塑造人本文化”等。事实上,在这些企业中,对人力的发掘和使用是很少的。因为尽管企业宣称他们最大的财富是员工,但是对员工进行管理的传统方法并未将他们作为真正的资源,相反,企业把人看做是需要对付的问题、需要控制的程序、需要压缩的成本。

著名管理大师大前研一曾经这样总结日本企业的成功奥秘:“日本企业的成功,远不只是公司歌曲和终身雇佣制度,而是在组织上重新发现了‘人’。”本质而言,公司不单单是气派的大楼、漂亮的业绩、宏伟的三年/五年计划,而是一群普通人共同参与,为了完成某项伟大使命联结而成的组织,所以系统理念创始人切斯特·巴纳德认为企业应该有两个目标:一个是组织目标,另一个是组织内成员的个人目标,只有个人的目标有实现的土壤,组织目标才有可能实现,因为所有的事情都是由组织内部一个一个成员来完成的。所以,发现人的价值,尊重人的本性,这是一种高瞻远瞩的管理战略。

那么“以人为本”到底是个什么东西呢,通常情况说“以人为本”的管理者们自己也不清楚。我们到过一家企业,看到他墙上贴着一句非常明显的标语——坚持以人为本,员工是我们最宝贵的财富。后来有员工就找老板“理论”:天天说我们是你公司最宝贵的财富,可是我们工资只有这么一点,哪里体现出“宝贵”了?哪里体现出“以人为本”了?老板刚开始还敷衍、搪塞,后来自己也说不清了,来了句:最宝贵,只是精神层面的,我们将你们放在心里……我以为,以员工为本,简单点说,就是以员工的需求为本。什么是员工的需求呢?马斯洛同志说人有五种需求:生存、安全、社交、尊重及自我实现。我觉得企业员工(普通员工)的需求没这么复杂,大概三种:收入、成长及工作氛围。

一、收入

离开收入谈满足员工需求的企业都是耍流氓、耍滑头、避重就轻。台湾的经营之神王永庆说:“激励人的方法很多,但薪酬激励是最易让人接受的方法”。优秀的企业都懂得运用这一招,比如华为的薪酬理念是提供极富竞争力的待遇,因此吸引并留住了无数的人才,取得了今天行业领导者的地位。当然,也并不是说企业非要给员工高得离谱的收入,一味的企业付出,那么迟早有一天,企业会破产,员工就都失业了,反之,如果员工一味的付出,那么迟早有一天员工也会毫不留情的离去,显然是企业莫大的损失。商业史上最经典的案例之一是福特大幅度提高工人薪资的故事。

1914年初,密歇根州一家公司门前有人从凌晨就开始排队应聘。原来是在一天前,福特公司把工人工作时间从9个小时缩短为8个小时,并且提供5美元的日薪。这在当时是不可思议的,因为在缩短工作时间的同时,薪水提高了一倍。相当于今天深圳某家民营企业突然宣布,每天只需要工作5个小时,最低月薪为10,000元,这绝对是个惊人之举(可惜我们没有生在最好的年代,或者永远感受不到这一激动人心的时刻)。福特公司为此需要每年多支付1,000万美元,当时其年利润也才刚刚超过了1,000万美元。有同业者甚至批评福特是在哗众取宠。

然而老福特强调,他本人并非慈善家,给工人更高的工资是企业的效率问题,工人无需感激,这是一个公平的付出和回报平等的世界。工人有了更好的收入,工作效率提高,更重要的是,工人成了全新的消费阶层,也就是说,他们的钱将成为推动福特向前一步的新动力。

事实证明了福特的伟大判断,同年年底,福特的利润上升为3000万美元,这种创造新的消费阶层的逻辑彻底颠覆了传统观念。

二、成长

传统的企业管理采取的就是“胡萝卜加大棒”原则,做得好就给个胡萝卜,做得不好给一大棒,这哪是管人的方法,这适合用来管驴,而人肯定不是驴。传统的生产型企业、饭店、超市这种工作时间长、劳动强度相对比较大的企业招工会变得越来越难,现在的90后很多都是独生子女,家里条件了也不错,他们不愿做这种工作,他们基本没有“生存压力”,他们现在讲究“幸福指数”,在意的是工作中的学习与成长。

海底捞现在非常火,之前黄铁鹰写了本书叫《海底捞你学不会》,书中详细介绍了海底捞的管理模式,其中讲到一点就是内部人员的培育与晋升,基本上公司的管理人员、高管都是一步一步从服务员做起的。我们曾经到沈阳的一家海底捞吃饭,有个同事想试探一下海底捞是不是真如传说中的那么“坚固”,问当时给我们服务的服务人员多少钱一月,她说2500,然后我同事说:他有一个朋友刚好在沈阳开了家酒店,四星级的,招个领班,他可以推荐她去,刚进去基本工资是4000,说如果她愿意的话,他可以帮忙,介绍她过去。这名服务员想都没想,一口回绝说:不去。我们比较好奇问她为什么不去:她说,我刚到海底捞8个月,我在一步一步成长,我认为我再做一段时间,2年左右,就可以到新店去当店长。所以不去……从中我们看到这就是海底捞你学不会的原因之一:他时刻在为他的员工描绘成长之路,致力于培育他的员工,同时公司的管理人员晋升的故事就是鲜活案例,而且海底捞快速的扩张、发展,更是让员工对自己的成长充满期望、憧憬,所以就形成了强大的凝聚力。

一个人的潜力是无限的,即便在很多方面都受到制约,但只要培育成功,就能变成一种不可限量的资源。

三、工作氛围

我们在很多企业做过一个调查:你加入XX公司最重要的因素是什么?答案五花八门,有因为离家近、方便上下班的,有因为工资高、待遇好的,有因为公司老板个人魅力的,还有因为有朋友/老乡/同学在这家公司工作的等等,但普遍都会提到一条:良好的工作氛围、简单的人际关系。

王石在他的《道路与梦想》中讲了一个他的故事:他年轻的时候,有一次公司招待一个客户,他和科长、处长以及他的直接领导一直陪同客户吃饭,喝了几杯酒后,他就觉得比较轻松,于是讲了几个笑话,把客户逗乐了,非常开心,不停的夸“小王这个人不错,有才华”,王石当时觉得有点飘飘然了,也比较得意。谁知客户一走,领导就找他谈话了,说他在饭桌上抢了处长的风头,不会做事,讲笑话什么的那轮得到他……最后王石就从这家公司辞职了,因为太压抑、氛围太差。

我和我的同事们聊天时,常说国企有个最大的优势就是人才济济,真是随手一抓,个个都是高学历,讲起道理来一套一套的,很多人笔杆子也很好,但就是做起事来效率奇低、执行力很差,我认为这种“等级制度”、“多一事不如少一事”、“明哲保身”的观念是很重要原因之一。而这些,我们都可以将其称之为氛围不好。微软、苹果、谷歌包括现在的facebook等都是美国最优秀的公司,他们的一个共同点就是团队氛围很融洽,人际关系简单。facebook刚创业时,扎克伯格甚至租了公司附近一幢带游泳池的别墅给员工当宿舍。

以上三点是关于普通员工层面人员主要需求的分析,管理人员关注的重点应该是工作氛围和自我价值的实现。中国传统文化沿袭至今,渗透到了公司的管理中,很多地方是“存天理灭人欲”的。不少公司要求员工放弃自己的利益,将全部精力都奉献给企业,这在本质上是不合理的。一个不在乎员工个人生活的人,是很难实现什么远大的理想的。

企业的以人为本,就是坚持以人的需求为本,找到你的员工的需求,不断的满足它,方是真正的以人为本。(原文:点击打开链接

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